Werkgewers en werknemers se regte en verantwoordelikhede te midde van beurtkrag
Inleiding
In Februarie 2019 het Ekonoom, Mike Schüssler, beraam dat die Suid-Afrikaanse ekonomie verliese van bykans een biljoen rand per beurtkrag fase gely het. Hierdie verliese het ’n rimpel effek op die ekonomie gehad. Ongelukkig was die Arbeidsmark nie onaangeraak gelaat nie. Talle besighede en fabrieke het weens beurtkrag laer uitsette gelewer. Gevolglik moes verskeie werkgewers hul besighede herstruktureer of hul werknemers oortollig maak. Alhoewel die meeste Suid-Afrikaners verheug was oor die tydelike opskorting van beurtkrag, is dit waarskynlik dat ons weer voor die gepaardgaande uitdagings van beurtkrag te staan gaan kom. Hierdie artikel poog om wenke te gee rakende die hantering van uitdagings veroorsaak deur beurtkrag.
Basiese beginsels
’n Indiensname kontrak is ’n wederkerige ooreenkoms tussen die werkgewer en die werknemer. Die wanpersepsie bestaan dikwels dat die “geen werk, geen betaling” beginsel van toepassing is wanneer beurtkrag ingestel word. Daar moet egter daarop gelet word dat die maatstaf om te bepaal of ’n werknemer vergoed moet word, nie die uitset wat gelewer is, is nie.
Die maatstaf is eerder die tyd wat daardie werknemer hul produksie kapasiteit beskikbaar gestel het wat oorweeg moet word. As ’n werknemer dus as gevolg van beurtkrag nie kon werk nie, maar wel teenwoordig was by die werk op aandrang van die werkgewer, sal hul steeds geregtig wees op vergoeding.
Beurtkrag plaas dus finansiële druk op besighede. Gevolglik behoort werkgewers dienooreenkomstig te beplan vir voorsiene, onvoorsiene en bykomende uitdagings, sodat hierdie verliese beperk kan word.
Voorsiene en onvoorsiene uitdagings:
Beplande beurtkrag verwys na beurtkrag wat plaasvind op ’n voorafbepaalde en gepubliseerde tyd en datum. Werkgewers word aanbeveel om in hierdie gevalle maatreëls in plek te stel wat die onderbrekings op produksie sal verminder.
Klousule 7 van die Hoof Ooreenkoms van die Metaal en Ingenieurswese Industrieë Bedingingsraad (hierna verwys as “die MEIBC Hoof Ooreenkoms”) bepaal dat werkgewers geregtig is daarop om werksure van werknemers te verminder. Dit mag slegs gebeur weens “’n tekort aan werk en/of ander grondstowwe en enige ander geregverdigde gebeurlikhede en/of omstandighede buite die werkgewer se beheer”.
Hierdie bepaling verlig die finansiële druk op werkgewers. Volgens klousule 7(2)(b) sal werkgewers wat wel hul werksure verminder en kies om hul werknemers huiswaarts te stuur, steeds verplig word om ’n minimum van vier ure se werk of vergoeding inplaas daarvan aan die werknemers te betaal. Werkgewers wat kies om werksure te verminder, maar steeds verwag dat hul werknemers terugkeer nadat beplande beurtkrag eindig, sal ook verplig wees om van vier ure se werk of vergoeding inplaas daarvan aan die werknemers te betaal.
Ongelukkig bied nie alle industrieë die beskerming van die MEIBC Hoof Ooreenkoms nie. Werkgewers in ander industrieë wat ooreenstemmende bepalings in werking wil stel word aangeraai om die toestemming van werknemers te probeer verkry om dit te doen. Soos vroeër bespreek, is ’n indiensname kontrak wederkerig. Gevolglik sal ’n eensydige wysiging van die kontrak nie wettig wees nie.
Werkgewers wat nie die toestemming van hul werknemers kan verkry om werksure te verminder nie, kan probeer is om ’n afleggings proses kragtens artikel 189A van die Wet op Arbeidsverhoudinge te loods. Dit moet dan duidelik gemaak word aan werknemers dat verminderde werksure ’n alternatief tot hierdie afleggings is. In sodanige geval sal baie meer werknemers geneë wees tot die vermindering van werksure. ’n Werkgewer se laaste uitweg is om ’n uitsluiting (“lock-out”) te benut om die werknemers se toestemming te verkry.
Die meeste beurtkrag is ongelukkig onbeplan. Werkgewers se vermoë om te beplan daarvoor, is beperk. Werkgewers wat versuim om werksure te verminder word wetlik verplig om ’n werknemer se volle vergoeding te betaal (agt uur), ongeag of die werknemer in staat was om te werk al dan nie (Klousule 7(2)(b)(iii) van die MEIBC Hoof Ooreenkoms). Daar word dus deur hierdie ooreenkoms aanbeveel dat werkgewers in hierdie industrie verminderde werksure instel. Dit is moontlik om verliese so te verminder, soos vroeër bespreek. Dog, indien beurtkrag nie plaasvind nie, sal die werkgewer ’n baie kleiner en minder produktiewe werkersmag aanwesig hê.
Bykomende uitdagings:
Oortyd betalings
Die operasionele vereistes van die besigheid mag langer of verskillende werksure genoodsaak. Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal duidelik dat enige werk wat buite die normale ooreengekome werksure gedoen word, as oortyd beskou sal word. Hierdie werk sal dus vergoed moet word teen ’n verhoogde koers.
Werkgewers word gevolglik aangeraai om dus met hul werknemers ooreen te kom om of hul skofte tye te wysig om moontlike verliese weens ’n oormaat oortyd betalings te voorkom. Werkgewers word egter gewaarsku dat hierdie onderhandelinge met werknemers in die vorm van betekenisvolle onderhandeling moet plaasvind. Die menings van alle partye moet in ag geneem word, aangesien ontevredenheid voorkom wil word. Kollektiewe aksie later sal bloot verdere verliese veroorsaak.
Konsekwente afdwinging van dissiplinêre beleide te midde van chaos
Meeste werkgewers sal weens beurtkrag te staan kom voor ’n verhoogde aantal gedragsprobleme. Dit sluit gewoonlik wangedrag in die vorm van swak tydsbesteding in (laat vir werk ens.). Hierdie probleme word deels deur die chaos weens beurtkrag geskep. Desnieteenstaande moet werkgewers bedag wees op twee dinge. Enersyds dat hulle steeds hul dissiplinêre beleide konsekwent moet toepas. Andersyds moet hul redelik handel omdat hul werknemers ook by veranderde omstandighede moet aanpas.
Aan die ander kant word werknemers gewaarsku daarteen om hierdie omstandighede uit te buit, aangesien geen veranderde omstandighede hul plig om hul dienste te lewer aan die werkgewer verander nie. Inteendeel, werknemers is verplig om te verseker dat hul alles binne hul vermoë doen om te verseker dat die negatiewe gevolge van beurtkrag nie vererger word nie. Voorbeelde van pragmatiese voorkomingsmaatreëls wat werknemers kan toepas sluit in: om te beplan vir erger verkeer en om tydrowende maar noodsaaklike administratiewe take te verrig tydens beurtkrag.
Gevolgtrekking
Besigheid soos gewoonlik is nie altyd moontlik nie. Dit bly egter die plig van beide werkgewers en werknemers om daadwerklike stappe te doen om die ontwrigtende effek van onvoorsiene omstandighede te verminder. Enersyds behoort werkgewers buigsaam en bewus bly van die feit dat werknemers voor moeiliker omstandighede te staan kom weens beurtkrag. Desnieteenstaande moet hul steeds verseker dat hul toepassing van hul dissiplinêre beleide behoort konsekwent te bly. Andersyds moet werknemers daarop let dat hul gemeenregtelike plig teenoor werkgewers onveranderd bly, ongeag hul omstandighede. Dit is dus hul verantwoordelikheid om te verseker dat hul alles binne hul vermoë doen om die moontlike negatiewe gevolge van beurtkrag te verminder. Die feit bly staan dat almal se insette ’n impak op die ekonomie sal hê. Alhoewel werkgewers en werknemers dus magteloos voel te midde van die chaos kan ’n pligsgetroue werksetiek die beste oplossing vir hierdie uitdaging wees.