Die langdurige gesprekke aangaande die vatbaarheid van die instelling van ’n nasionale minimumloon is uiteindelik iets van die verlede. President Cyril Ramaphosa het hierdie Rubikon in November oorgesteek toe hy die geskiedkundige Nasionale Minimumloon Wet 8 van 2018 onderteken het. Die doel van hierdie Wet is om die ekonomiese ontwikkeling en sosiale geregtigheid in Suid-Afrika te bevorder deur die lone van die laagste betaalde werkers te verbeter, werkers te beskerm van onbillike lae lone, die waarde van die nasionale minimum loon te bewaar, kollektiewe bedinging te bevorder en ekonomiese beleid te rugsteun. Aangesien hierdie Wet reeds op die 1ste Januarie 2019 in werking sal tree is dit noodsaaklik dat beide werkgewers en werknemers ingelig word oor hoe hierdie Wet moontlik van toepassing kan wees op hulle.
Die minimum loon sal van toepassing wees op alle werkgewers en werkers. Die Wet definieer ’n “werkgewer” as “enige persoon wat verplig is om ’n werker wat vir hom/haar werk te vergoed”. Andersyds, word ’n “werker” definieer as “enige persoon wat werk vir ’n ander persoon of wat vergoed word, of geregtig is om vergoed te word, vir werk, hetsy geldelik of ander vorme van vergoeding”. Die Wet vind egter nie toepassing op lede van die Suid-Afrikaanse Weermag, die Suid-Afrikaanse Geheime Diens, die Nasionale Intelligensie Agentskap of vrywilligers wat werk verrig vir ander persoon sonder vergoeding word nie.
Die minimum loon is tans vasgestel op R20 per elke gewone werkuur. “Gewone werkuur” word steeds gedefinieer ingevolge artikel 9 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes en is ongeveer 45 uur per week (of soos vasgestel ingevolge artikels 11 en 12 van die laasgenoemde wet). Indien ’n werker op ’n ander basis as per gewone werkuur vergoed word, bepaal die Nasionale Minimumloon Wet steeds dat die basis waarop hul vergoed word, geensins minder gunstig kan wees as die van ander werkers nie. Die bepalings in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes aangaande die vergoeding van werknemers, informasie oor die vergoeding van werknemers asook aftrekkings van werknemers se lone is steeds van toepassing op die betaling van die minimum. Bo en behalwe hierdie bepalings, beskerm die Nasionale Minimumloon Wet ook werkers deur aftrekkings wat groter is as ’n kwart van die werker se loon, te verbied.
Sekere betalings wat gemaak moet word aan werkers word uitdruklik uitgesluit in die vasstelling van die minimumloon wat aan werkers betaal moet word. Tensy ’n sektorale bepaling ander bepaal, mag ’n betaling wat aan ’n werker gemaak is om te werk, nie van ’n werker se loon afgetrek word nie. Hierdie betalings sluit gewoonlik betalings vir vervoer, toerusting, gereedskap, voedsel en akkommodasie toelae in. Betalings vir akkommodasie en verblyf, bonusse, geskenke en enige ander voorgeskrewe kategorieë van betaling mag ook nie van ’n werker se minimumloon afgetrek word nie.
Dit is belangrik om daarop te let dat die Nasionale Minimumloon Wet onderskei tussen kategorieë van werkers. Plaaswerkers, huiswerkers, werkers wat in diens gestel is op uitgebreide openbare werke programme asook werkers wat hul leerlingskap ooreenkomste ingevolge die Skills Development Act voltooi het, sal ook geregtig wees op ’n minimum loon, maar teen ’n verskillende koers. Plaaswerkers kan na die inwerkingtreding van hierdie Wet aanspraak maak op ’n minimumloon van R18 per uur terwyl huiswerkers geregtig is op ’n minimumloon van R15 per uur. Werkers wat in diens gestel is op uitgebreide openbare werke programme sal vergoed word teen R11 ’n uur en werkers wat leerlingskap ooreenkomste voltooi het, sal volgens Skedule een van die Wet geregtig wees op toelae wat vasgestel word op grond van die NQF vlak waarop hulle is.
Kragtens artikel 6 van die Wet sal die minimumloon jaarliks aangepas word om te verseker dat dit tred hou met inflasie en ander ekonomiese faktore. Die Wet dui ook aan dat die koerse waarteen plaaswerkers en huiswerkers vergoed word ook 18 maande na die inwerkingtreding daarvan deur die Minimumloon Kommissie hersien sal word. Werkers wat in diens gestel is op uitgebreide openbare werke programme asook werkers wat hul leerlingskap ooreenkomste suksesvol voltooi het se lone sal ook proporsioneel tot die verhogings van die standaard nasionale minimumloon (R20) verhoog word.
Alhoewel dit dalk uitdagend mag voorkom om te voldoen aan die vereistes van hierdie wetgewing, word werkgewers gemaan om hierdie Wet te gehoorsaam. Die Wet bepaal dat tensy ’n werker se kontrak of ’n kollektiewe ooreenkoms van toepassing is wat die werker vergoed teen ’n meer gunstige loon, sal die nasionale minimumloon nou ’n inherente bepaling van die indiensnemingskontrak word. Daar kan ook onder geen omstandighede van die nasionale minimumloon afstand gedoen word nie. Hierbenewens oorheers die bepalings van die nasionale minimumloon ook enige ander wet, sektorale bepaling, kollektiewe ooreenkoms en kontrak wat ’n minder gunstige loon voorskryf. Werkgewers wat ook eensydig lone, werksure of ander werksomstandighede wat betrekking het tot die nasionale minimumloon wysig, kan ook skuldig bevind word van ’n onbillike arbeidspraktyk.
Die vraag wat spook by alle werkgewers is waarskynlik: wat kan ek doen as ek nie dadelik die bepalings van die nuwe wetgewing kan nakom nie? Die Wet maak wel voorsiening dat ’n werkgewer of werkgewer organisasie wat geregistreer is kragtens artikel 96 of die Wet op Arbeidsverhoudinge aansoek mag doen vir vrystelling van die bepalings van die Nasionale Minimumloon Wet. Indien u belangstel daarin om uit te vind of u kan kwalifiseer vir hierdie vrystelling, is u welkom om ons kantore te skakel.