Die Konstitutisonele Hof het op die 18de September 2018 verskeie bepalings van die Wet op Dwelmmiddels en Dwelmsmokkelary asook verwante bepalings in die Wet op Medisyne en Verwante Stowwe ongrondwetlik verklaar. Die gevolg van die ongeldigverklaring van hierdie artikels is dat die gebruik, besit en kweek van dagga (ook bekend as cannabis of marijuana) deur meerderjarige volwassenes in hul private wonings nie meer strafregtelik vervolg sal word nie. Die Parlement is 24 maande gegun om nuwe wetgewing te promulgeer wat die gebruik, besit en kweek van dagga sal reguleer.
Dit is egter vanselfsprekend dat hierdie beslissing ’n wydverspreide impak sal hê op alle werksplekke in Suid-Afrika. In teenstelling met alkohol is dagga ’n middel wat vir etlike maande na die gebruik van die middel in die bloedstroom van die gebruiker aanwesig kan bly. Werkgewers se taak om vas te stel of werknemers dus “onder die invloed” van middels tydens werksure is, word dus aansienlik bemoeilik.
Werksplekke wat ’n meer liberale siening oor die gebruik van dagga inneem, word ook herinner aan die bepalings van die General Safety Regulations wat gesondheid en veiligheid in die werksomgewing reguleer. Hierdie regulasies bepaal dat werkgewers nie “enige persoon wat onder die invloed van bedwelmende drank of middels is of blyk te wees toegang tot die werksperseel mag verleen of toelaat dat hul op die perseel bly nie”. Dagga word ten spyte van die moontlike voordele wat dit mag inhou, steeds beskou as ’n bedwelmende middel.
Wat is die implikasie hiervan vir werkgewers?
Eerstens is dit belangrik om daarop te let dat ’n werkgewer verplig is om die werksplek te reguleer met betrekking tot die aanwesigheid van dwelms en alkohol. Tweedens word werkgewers gewaarsku dat die regulering en toetsing van dagga in die werksplek baie moeiliker as die van alkohol sal wees, juis vanweë die langdurige voorkoms van dagga in die gebruiker se bloedstroom. Derdens is daar bevind dat uitgekontrakteerde urien toetse bykans R2000.00 per toets beloop en dat hierdie toetse nie baie betroubaar nie, aangesien dit moontlik is dat dagga steeds aanwesig sal bly in die bloedstroom van die gebruiker wat dit reeds ’n paar dae tevore dagga gebruik het. Dit sal dus finansiële implikasies vir maatskappye kan inhou.
“Ons sal bloot ’n zero-tolleransie beleid instel?”
Die Arbeidsappèlhof het in Shoprite Checkers (Pty) Ltd v Tokiso Dispute Settlement and Others beslis dat ’n zero-tolleransie beleid nie noodwendig ’n ontslag billik sal maak in gevalle waar die ontslag verband hou met wangedrag wat deur sodanige zero-tolleransie beleid gereguleer word nie. Die Hof het beslis dat die proporsionaliteit en gepastheid van die ontslag steeds oorweeg moet word, ongeag of die werkgewer ’n “zero-tolleransie” beleid gehad het of nie. Die implikasie hiervan is dat ’n werkgewer nie kan aanvoer dat ’n werknemer wat positief getoets het vir die gebruik van dagga, outomaties billik ontslaan is bloot vanweë hul oortreding van die zero-tolleransie beleid nie.
Wat kan werkgewers doen?
Werkgewers word aanbeveel om ’n omvattende Dwelm en Alkohol Beleid wat steun op observasie toetsing in hul werksplekke in te stel. Speekseltoetsing word ook voorgehou as ’n alternatiewe metode om ’n meer betroubare positiewe lesing te kry vir die aanwesigheid van dagga, aangesien hierdie toets slegs dagga wat ses uur voor die toets ingeneem is, sal lees. Kontak ons gerus indien u enige bystand benodig om ’n effektiewe dwelm en alkohol beleid vir u besigheid te formuleer of u huidige beleid aan te pas om te voldoen aan hierdie Konstitusionele Hof beslissing.