Is dit steeds noodsaaklik om werknemers te raadpleeg voor voorkomende skorsings?
Die impak van Long v South African Breweries (Pty) Ltd and Others op Arbeidsreg prosedure
Voorkomende skorsings: ’n onbillike arbeidspraktyk?
Volgens artikel 186(2)(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (die “Wet”) beteken ’n “onbillike arbeidspraktyk” “enige onbillike handeling of versuim wat tussen ’n werkgewer en ’n werknemer ontstaan met betrekking tot die onbillike skorsing van ’n werknemer…” ’n Onderskeid word egter gemaak tussen twee soorte skorsings, naamlik bestraffende en voorkomende skorsings. Eersgenoemde verwys na gevalle waar werknemers as dissiplinêre maatreël geskors kan word. Laasgenoemde verwys na ’n voorkomende maatreël wat in plek gestel word tydens die ondersoekperiode wat tipies die werknemer se dissiplinêre verhoor voorafgaan.
Voorkomende skorsings is, tot onlangs, ongeag die bostaande onderskeid, steeds as dissiplinêr van aard beskou. Werkgewers moes gevolglik aan prosedurele vereistes voldoen in die toepas van voorkomende skorsings. Die Arbeidshof het in 2010 beslis dat werkgewers wat werknemers hangende ’n dissiplinêre verhoor gaan skors, aan werknemers die geleentheid moet gun om vertoë voor die skorsing te rig. Werkgewers wat hierin versuim, is skuldig aan die toepassing van onbillike arbeidspraktyke. Die hof erken ook nie die besoldiging van individue wat voorkomend geskors is as ’n versagtende omstandigheid nie.
Baanbrekende saak
Die onlangse Konstitusionele Hof-uitspraak van Long v South African Breweries (Pty) Ltd and Others; Long v South African Breweries (Pty) Ltd and Others wat op Dinsdag 19 Februarie 2019 gelewer is, het egter die regsposisie ten opsigte van prosedurele vereistes van voorkomende skorsings verander.
Meneer Allan Long, hierna “die applikant”, is vroeër deur South African Breweries (Pty) Ltd (“SA Breweries”) as ’n Streeksbestuurder vir die Streeksdistrik aangestel. Die applikant was onder meer verantwoordelik om te verseker dat SA Breweries in die Streeksdistrik aan alle regsvereistes voldoen. Hy moes onder andere om te verseker dat vlootvoertuie padvaardig was.
Tussen Desember 2012 en Mei 2013 het verskeie insidente plaasgevind wat aanleiding gegee het daartoe dat SA Breweries ’n ondersoek vir moontlike wangedrag teen die applikant geloods het. Dit het ingesluit: verskeie ongeruimdhede ten opsigte van die vlootvoertuie, ongeruimdhede in die vlootrekords, ongelisensieerde en onpadwaardige vlootvoertuie en sleepwaens en uiteindelik ’n maatskappy-sleepwa wat in ’n noodlottige ongeluk betrokke was. Laasgenoemde voertuig was onpadwaardig en nie gelisensieer nie. SA Breweries het die applikant van sy skorsing, hangend ’n ondersoek, in kennis gestel. Alhoewel die ondersoek drie maande lank geduur het, is die applikant vir die volle tydperk besoldig. Hy is tydens die uiteindelike verhoor skuldig bevind aan pligsversuiming, growwe nalatigheid en dat hy die naam van die maatskappy in diskrediet gebring het. Hy is in Oktober 2013 uit sy pos ontslaan.
CCMA uitspraak
Die applikant het hom na aanleiding van sy skorsing hangende die ondersoek, op 21 Mei 2013 tot die CCMA gewend vir arbitrasie. Die arbiter het bevind dat daar voldoende getuienis vir skorsing van die applikant was, maar dat die applikant geen geleentheid gebied is om vertoë te rig ter motivering waarom hy nie geskors moet word nie. Hy het bevind dat dit onregmatige arbeidspraktyk was. Die arbiter het verder bevind dat die tydperk van skorsing onredelik lank was en dat dit op sigself straffend en onregverdig was. In die lig daarvan is die applikant kompensasie van die ekwivalent van twee maande se salaris toegeken.
Hersieningsuitspraak van die Arbeidshof
SA Breweries het hulle na aanleiding van dié uitspraak vir hersiening tot die Arbeidshof gewend.
Die Arbeidshof het beslis dat waar skorsing voorkomend is, daar geen vereiste bestaan dat ’n werknemer die geleentheid gebied moet word om vertoë te rig nie. Skorsing moet egter met ’n hangende ondersoek gepaardgaan wat die integriteit van die proses beskerm. Indien die werknemer hierdeur benadeel sal word, kan dit tydens die skorsingsperiode deur besoldiging verlig word.
Die Arbeidshof het daarom, ten opsigte van hierdie saak, beslis dat die arbiter se gevolgtrekkings onreëlmatig was en dat enige benadeling van die applikant vergoed is deur die volle besoldiging wat hy tydens die skorsingsperiode ontvang het. Die Hof het gevolglik beslis dat die skorsing nie onregverdige arbeidspraktyk verteenwoordig het nie en dat die arbiter se besluit onredelik was.
Uitsluitsel in die Konstitutisonele Hof
Die bogenoemde saak is uiteindelik na die Konstitusionele Hof verwys. Dié Hof het die definisie van regverdige arbeidspraktyke ingevolge afdeling 23 van die Grondwet ondersoek. Daar is spesifiek beslis oor die behoefte aan die reg om vertoë te rig voordat ’n voorkomende skorsing in plek gestel word. Die Konstitusionele Hof het verder, kragtens meriete, bevind dat die Arbeidshof se bevinding nie foutief was nie. Verder word dit nie van werkgewers vereis om werknemers die geleentheid te bied om voor voorkomende verhore vertoë te rig nie. Daar was samehorigheid dat die skorsing van die applikant ’n voorkomende – en nie straffende – skorsing was.
Gevolgtrekking
Die Konstitusionele Hof se uitspraak was dus dat werkgewers die reg het om werknemers voorkomend te skors, of werknemers die geleentheid gebied word om vertoë te rig, al dan nie. ’n Vereiste is egter dat die werknemer nie materieel benadeel mag word nie. Die Arbeidshof het verder twee voorvereistes gestel om billike voorkomende skorsings te verseker: eerstens moet werkgewers kan bewys dat die werknemer se voorkomende skorsing regverdig is. Regverdigheid word bepaal wanneer daar ’n grondige rede is voorkomende skorsing. ’n Voorbeeld van ’n aanvaarbare rede is om te verseker dat die ondersoek nie sy integriteit verloor vanweë die werknemer se teenwoordigheid nie. In die tweede plek moet benadeling van die werknemer oorweeg en versag word (byvoorbeeld deur volle besoldiging tydens die werknemer se skorsing).
In die bogenoemde saak het die Konstitusionele Hof dus ’n voorkomende skorsing van ’n werknemer, hangende ’n ondersoek na sy wangedrag, sonder om werknemers die geleentheid te bied om vertoë the rig, as regverdig aanvaar. Werkgewers word egter gemaan dat hierdie skorsing steeds billik moet wees.